Erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte
Erfolgreiches Konfliktmanagement wird für Führungskräfte zum wichtigsten Erfolgsfaktor
Wussten Sie schon? „30 bis 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden direkt oder indirekt mit der Bewältigung von Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht“. Das besagt die KPMG Konfliktkostenstudie aus dem Jahr 2009 und die Tendenz ist seitdem weiter steigend. Die Unternehmenspraxis zeigt: Führungskräfte geraten durch zunehmende Konflikte in den Organisationen immer stärker unter Druck. Erfolgreiches Konfliktmanagement, rhetorisches Geschick und strategische Kommunikation entscheiden schon heute über Erfolg oder Misserfolg von Führungskräften.
Führungskräfte haben auch im Konfliktfall eine Fürsorgepflicht!
Der Preis, den Mitarbeitende und Führungskräfte für ungelöste Konflikte bezahlen, ist hoch. Berufliche Konflikte kosten dem Management nicht nur Zeit und Geld, sondern hemmen die Leistungsfähigkeit, die Kreativität und die Arbeitsfreude aller am Konflikt beteiligten Menschen. Ungelöste Konflikte im Unternehmen sind oft die Ursache für einen hohen Krankenstand und für eine steigende Fluktuation. Neben der Selbstverantwortung aller Mitarbeitenden Konflikte in angemessener Weise zu klären, liegt die Verantwortung für die Klärung von Konflikten am Ende bei den Führungskräften. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich aus den Regelungen des § 241 BGB (2). Die daraus abgeleiteten Pflichten werden bezogen auf einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, traditionell als Fürsorgepflichten des Arbeitgebers bezeichnet. „Der Vorgesetzte hat zwar ein Weisungsrecht, aber eben auch eine Fürsorgepflicht. Er ist also verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Schaden zu bewahren und seine Gesundheit zu schützen. Eine Missachtung der Fürsorgepflicht kann Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers nach sich ziehen.“1 Die Folge ist, dass viele Führungskräfte immer stärker unter Druck geraten. Ein erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte ist aus diesem Grund unerlässlich.
„Jede Führungskraft hat nach 2-3 Jahren die Mitarbeiter, die sie verdient!“
Achtung, Sie werden von Ihren Mitarbeitenden kopiert!
Als Führungskraft sind Sie besonders gefragt, mit Konflikten konstruktiv und souverän umzugehen und das unabhängig davon, ob Sie selbst betroffen sind oder einen Konfliktlösungsprozess moderieren. Doch was bedeutet das konkret? Um als Führungskraft Konfliktsituationen professionell zu lösen, bedarf es zunächst einmal einer wertschätzenden Grundhaltung gegenüber Ihren Mitarbeitenden, die von Achtsamkeit und Respekt geprägt ist. Mitarbeitende sind, wenn auch manchmal nervig und anstrengend, Menschen, die bereit sind, ihre Lebenszeit zu verwenden, um Ihr Unternehmen zu Wachstum und Erfolg zu führen. Den größten Hebel, den Sie haben, um Konflikteskalation zu vermeiden, ist Ihr eigenes Konfliktverhalten. Ihre Mitarbeitenden haben eine feine Wahrnehmung. Sie beobachten ganz genau, wie Sie persönlich mit Konflikten im Unternehmen umgehen und orientieren sich an Ihnen. Im Umgang mit Konflikten üben Sie also eine Vorbildfunktion aus. Managen Sie Konflikte souverän, fair und den Menschen zugewandt, dann werden es Ihnen Ihre Mitarbeiter gleichtun. Schauen Sie hingegen bei Konflikten lieber weg als hin und lassen betroffene Mitarbeitende im Stich, entsteht Vertrauensverlust und Sie bereiten den Nährboden für Konflikte und Mobbing. Stellen Sie diese Handlungsweise bei sich fest, besteht Handlungsbedarf Ihre diesbezüglichen Kompetenzen zu erweitern. Erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte wird als Erfolgsfaktor für den Unternehmenserfolg immer wichtiger.
Der Druck auf Führungskräfte steigt immer weiter
Die Führungsanforderungen an das Management einer strategischen Unternehmensführung sind im letzten Jahrzehnt stark gestiegen. Seit Längerem zeigen sich insbesondere zwei Herausforderungen, die ein neues Verständnis von Management und veränderter Führungspraxis erfordern:
- Der Transformationsprozess
Der Transformationsprozess, in dem wir uns gesamtgesellschaftlich befinden, schafft eine zunehmende Komplexität und eine weiter steigende Informationsflut. Zudem entwickelt sich eine neue Transparenz der Informationen. Dadurch steigt der Druck für schnelle Entscheidungen ebenso so stark wie die Zahl der Menschen, die in den Entscheidungsprozess mit eingebunden werden müssen. Eine wahrhafte Herausforderung für jede einzelne Führungskraft, hier den Überblick und die vermeintliche Kontrolle zu behalten.
- Mangelnder Freiraum für kritische Reflexion des Managements
Für ein nachhaltiges bzw. langfristiges Denken bleibt angesichts der Herausforderungen im rasanten Tagesgeschäft meist wenig Raum. Regeneration und Reflexion kommen zu kurz. Zudem hat sich in den Köpfen der Führungskräfte meist ein sehr hoher eigener Anspruch an exzellentes Leadership mit den Attributen glaubwürdig, authentisch und innovativ etabliert. Die Fragen, die sich viele Führungskräfte stellen: „Wie soll ich dieser Anspruchsfülle zukünftig noch gerecht werden?“ Und, „Wie soll ich bei all dem Druck noch schaffen, mich um die Konflikte meiner Mitarbeitenden zu kümmern?“
Ein Konflikt entsteht nicht aus dem „Nichts“!
Wenn wir den wachsenden Druck auf die Führungskräfte berücksichtigen, so ist es nicht verwunderlich, dass Konflikte meist aus dem „Nichts“ aufzutauchen scheinen. Im tobenden Tagesgeschäft kann durchaus das Gespür dafür verloren gehen, dass sich ein Sturm zusammenbraut. Damit dem Unternehmen jedoch kein Schaden entsteht, ist es wichtig, Konflikte möglichst frühzeitig zu erkennen, aufzudecken und entsprechend zu handeln. Die meisten Menschen sind Konfliktvermeider. Die Erfahrungen aus der Praxis zeigen jedoch, dass es durchaus besser ist hinzuschauen als weg und es durchaus sinnvoll ist, einen Konflikt frühzeitig zu thematisieren.
Achten Sie auf Frühwarnzeichen!
In Konfliktsituationen reagieren die Menschen mit ihren Urinstinkten. Fühlen sie sich nicht sicher, reagieren sie mit Angriff, Flucht oder Deckung. Äußere Anzeichen können also sein: geringe Bereitschaft zu Überstunden, hoher Krankenstand, ein Abtauchen der Mitarbeitenden in den Dienst nach Vorschrift, ein Boykott von Firmenveranstaltungen oder tatsächlich durch die reale Flucht durch Kündigung. Selbst kleinere Anzeichen wie abfällige oder zynische Bemerkungen und sonstige negative verbale Äußerungen bedürfen der Beachtung. Darüber hinaus sendet die Körpersprache wertvolle Hinweise: Eine abwehrende Körperhaltung oder das verdrehte Paar Augen können bereits erste Anzeichen für einen unterschwelligen Konflikt sein. Achten Sie daher sensibel auf Frühwarnzeichen.
Erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte hilft sowohl in der Prävention als auch bei der Lösung
Gezielte Coaching- und Trainingsmaßnahmen zum konstruktiven Umgang mit Konflikten wirken sowohl präventiv als auch bei der Entwicklung von Konfliktlösungen für bereits bestehende Konflikte. Der Schlüssel für die Veränderung der Situation liegt immer in der der eigenen Persönlichkeitsentwicklung. Wer bereit ist, offen und interessiert in ein Gespräch zu gehen, zum Perspektivwechsel fähig ist und seine eigenen Ziele trotzdem gut im Blick behält, kann den Konfliktlösungsprozess aktiv gestalten. Deshalb lege ich Ihnen ans Herz: Lernen Sie einen konstruktiven Umfang mit Konflikten. Lernen Sie Konflikte rechtzeitig zu erkennen und zu verstehen. Lösen Sie Konflikte zukünftig mit wirksamen Methoden und kommunizieren Sie zielorientiert und professionell. Reagieren Sie auch in schwierigen Situationen emotional angemessen, werden Sie zu einem positiven Vorbild und stärken auf diese Weise ganz nebenbei Ihr eigenes Image.
Quellen und Fotonachweis:
Quelle 1: Matyssek, Anne Katrin: Wahnsinn Büro (2008), S. 134
Fotonachweis: Headerbild Oliver Reetz